Новая профессиональная самооценка кандидатов стала в свою очередь причиной тому, что все больше работников могут позволить себе выбирать работодателя. При этом все чаще во время оценки на первый план выходят не размер компенсационного пакета, а личностные требования к компании. Все важнее для специалистов становятся престиж компании, корпоративная культура, а также методы кадровой работы, используемые кадровой службой предприятия.

Если для работодателя прежде всего важны профессиональные качества работника, то последний в любой ситуации остается человеком и нередко покидает компанию, не найдя в ее корпоративной культуре соответствия его нравственным нормам, и, наоборот, моральный комфорт на рабочем месте может стать весомым сдерживающим фактором и действенным мотиватором.

Важной составляющей "рабочего комфорта" являются условия взаимодействия сотрудника с руководством, поэтому в некоторых компаниях уход специалиста нередко воспринимается как серьезный недочет в работе его непосредственного начальника. Залогом успешного построения взаимоотношений считается уважение между коллегами независимо от уровня должности каждого. Оно должно проявляться на всех этапах работы, в том числе при контроле, который может как способствовать, так и противоречить мотивации. При этом на разных должностных уровнях, конечно, должны действовать соответствующие системы контроля. Говоря о топ-менеджерах, необходимо сделать акцент на том, что он не должен ограничивать их с точки зрения ответственности, полномочий и самостоятельности.

Еще один элемент корпоративной культуры определяет взаимодействие сотрудника внутри коллектива. В этом направлении компании уделяют большое внимание сплочению сотрудников в единую команду на работе, в учебе и на отдыхе. Участие в различных корпоративных мероприятиях - обучающих семинарах, спортивных состязаниях, внутрифирменных соревнованиях - помогает наладить работу коллектива. Общение в неформальной атмосфере позволяет коллегам лучше понимать проблемы друг друга и сблизить мнения по общим вопросам. Одновременно сотрудник, ощутив себя частицей целого, уже в меньшей степени будет нацелен на смену работы.

Помимо коммуникаций внутри коллектива влияние на удовлетворение требований сотрудника оказывает его отношение к содержанию труда. Следовательно, оценивая подходы компании к мотивации сотрудников, необходимо учитывать и такие факторы, как разнообразие задач, осознание значимости выполнения конкретного участка работы в конечном результате всей компании, а также информированность о результативности усилий.

В заключение следует отметить, что необходим системный подход к удержанию работников любого уровня. Несмотря на различия в размере компенсаций и гарантий, он должен включать набор методов материального, социального, профессионального и личностного стимулирования. Построенная таким образом система мотивации окупает себя в короткие сроки, поскольку компания не только снижает затраты на поиск сотрудников, но и стимулирует персонал к приумножению эффективности работы.